Pessoas: o verdaeiro Investimento

Uma empresa de alta performance não é construída apenas com metas ambiciosas e estratégias bem desenhadas. Ela se fortalece na clareza das expectativas – tanto em relação aos resultados esperados quanto aos comportamentos que sustentam essa entrega. Sem essa definição precisa, a cultura organizacional se torna vulnerável a interpretações subjetivas, desalinhamento e, a longo prazo, perda de competitividade.

Clareza nos resultados esperados

Se cada colaborador não souber exatamente qual é sua responsabilidade e qual impacto seu trabalho gera no todo, dificilmente entregará seu melhor desempenho. A falta de clareza nos resultados esperados cria ruídos de comunicação, retrabalho e desalinhamento entre áreas.

Cabe à liderança garantir que cada profissional saiba:

• O que precisa entregar, com metas claras e métricas bem definidas;
• O impacto da sua entrega na operação e na estratégia da empresa;
• Quais recursos, ferramentas e suporte estão disponíveis para alcançar esses resultados.

A previsibilidade dos resultados depende diretamente desse alinhamento. Empresas que comunicam bem suas expectativas reduzem falhas operacionais e aumentam a produtividade.

Comportamentos esperados e a cultura organizacional

Se os resultados são o "o que" a empresa quer atingir, os comportamentos representam "como" chegar lá. E é justamente nos comportamentos que muitas empresas falham.

Definir os valores organizacionais e transformá-los em comportamentos práticos e mensuráveis é um diferencial competitivo. Um time pode bater metas agressivas, mas se isso for feito à custa de práticas antiéticas ou de um ambiente tóxico, os danos à cultura serão irreversíveis.

Os líderes precisam deixar claro quais comportamentos são esperados e valorizados na empresa. Isso inclui:

• Postura colaborativa e foco em soluções;
• Capacidade de comunicação assertiva e respeito interpessoal;
• Compromisso com a qualidade e melhoria contínua;
• Adesão aos valores organizacionais, mesmo sob pressão.

O que a empresa não pode tolerar deve ser explicitado, como falta de comprometimento, desrespeito, falta de ética ou resistência sistemática às mudanças. Se isso não for esclarecido, a cultura se moldará ao que é aceito na prática – e não ao que está descrito em documentos institucionais.

Promoção e demissão como balizadores da cultura

Uma questão fundamental também é ter bem estruturado os critérios que a empresa decide quem cresce e quem sai, visto que isso vai ditar explicitamente a todos o que a empresa valoriza e o que ela não tolera. Além disso, se as promoções acontecem apenas com base em resultados numéricos, sem considerar o impacto comportamental, o efeito colateral será uma liderança desalinhada e, possivelmente, tóxica.

Os critérios para promoção devem equilibrar:

• Entregas consistentes e alinhadas aos objetivos estratégicos;
• Capacidade de liderar pelo exemplo e fortalecer a cultura;
• Habilidade de desenvolver e inspirar pessoas;
• Compromisso com os valores organizacionais, mesmo em situações difíceis.

Da mesma forma, a demissão não deve ser vista apenas como uma questão de performance individual, mas como um reflexo do que a empresa quer ou não manter em sua cultura. Tolerar por muito tempo profissionais desalinhados com os comportamentos esperados enfraquece a credibilidade da liderança e gera um efeito cascata na equipe: se nada acontece com quem não segue as diretrizes da empresa, por que os demais deveriam se esforçar para seguir?

O preço da tolerância a comportamentos nocivos

Muitas empresas quebram ou perdem talentos valiosos não porque não tinham uma boa estratégia, mas porque não tiveram coragem de agir contra padrões destrutivos.

Quando a liderança hesita em tomar decisões firmes sobre comportamentos desalinhados, os efeitos podem ser devastadores:

• Desmotivação do time – Profissionais comprometidos se frustram ao ver que aqueles que não seguem as regras continuam sendo tolerados;
• Queda na performance – A falta de alinhamento entre comportamentos e expectativas gera ruídos, conflitos e falta de colaboração;
• Deterioração da cultura – O que se tolera se torna regra. O que era exceção passa a ser normalizado;
• Perda de talentos – Os melhores profissionais buscam ambientes saudáveis e coerentes. Quando não encontram isso, saem.



Resultados previsíveis só acontecem quando há clareza absoluta sobre o que se espera entregar, como se espera entregar e quais critérios definem crescimento e permanência na empresa.

A liderança tem um papel inegociável nessa construção: comunicar expectativas com precisão, reforçar comportamentos positivos e agir rapidamente contra desvios que comprometam a cultura.

No fim das contas, a pergunta que toda empresa deveria se fazer é: a cultura está sendo reforçada pelas decisões da liderança ou está sendo corroída pelo que se escolhe ignorar?